为贯彻落实国家及省、市关于事业单位人事制度和收入分配制度改革文件精神，进一步深化学校内部薪酬分配制度改革，切实发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动教职工工作积极性，结合学校工作实际，制定本指导意见。
一、基本原则
（一）坚持多劳多得、优绩优酬原则。
（二）坚持注重实绩、兼顾公平原则。
（三）坚持总量控制、量入为出原则。
二、实施范围
与学校签订聘用合同的在编及控制总量范围内人员。
三、绩效工资构成
包括两部分：
（一）基础性绩效工资。指教职工完成学校规定的基本工作量应发放的绩效工资（已纳入财政统发）。基础性绩效工资根据有关标准按月进行发放。
（二）奖励性绩效工资。指市人社局、市财政局每年核准的学校绩效工资总量内的上浮部分、专项绩效和年终一次性奖金等。
奖励性绩效工资分为两部分：一是绩效奖励，二是年终绩效（即年终一次性奖金）。绩效奖励和年终绩效每年各发放一次。
四、绩效奖励分配指导意见
（一）一次分配
学校绩效奖励总量由市人社局核定，在此基础上，学校依据以下办法核定部门、单位绩效奖励总量：
部门单位绩效奖励总量=［学校绩效奖励总量的90%÷（学校领导核算总人数+所有部门单位核算总人数）］×部门单位核算总人数
说明：
1.学校统筹绩效奖励总额10%左右的资金，用于教学和科研奖励、年度作出特殊贡献的集体或个人奖励等项目，各项目具体发放办法按学校有关规定执行，按照有关程序审定后一并纳入到绩效奖励中发放。
2.部门单位核算总人数=（部门单位管理岗位人员×岗位系数+专任教师核算数）×部门单位考核等次系数
学校领导核算总人数=校级正职人数×岗位系数×学校考核等次系数+校级副职人数×岗位系数×学校考核等次系数
（1）各管理岗位系数为：校级正职2.5，校级副职2.3，中层正职2，中层副职1.8，科室正职1.5，科室副职（辅导员岗位）1.3，科员（工勤岗位）1.1，见习岗位0.9。
注：上述管理岗位系数默认为部门单位考核等次系数为1时，可同时做为二次分配时指导系数，但各二级单位再分配时还要综合考虑工作量、工作效果、综合协作等因素。
（2）专任教师核算数=院系（部）年度总课时量/（12×40）课时。
注：①课时量=课时数+教案数×0.5进行核算。2个班合堂课时量按1.3折算,3个班及以上合堂课时量按1.6折算。每学期按20周核算。
②社团指导教师工作量按每个社团40个工作量核定总量，由学生处会同团委制定核定标准，根据考核等次确定工作量。一次分配时，核算到指导教师所在单位。
③专家工作室工作量按照每个工作室400个/学年核定给工作室负责人，由负责人进行工作量分配。其中，工作室负责人（核心人员）工作量不低于160个/学年，其余成员按照工作室人员贡献大小拉开档次，不平均分配。工作量确定后，由组织人事处核算到成员所在单位。
（3）学校部门单位考核等次系数为：院系组第一名1.2，此后每一名次递减0.02；处室教辅组第一名1.2，此后每一名次递减0.01。考核等次为不合格时，系数为0。（2021年绩效工资分配时按此执行。）
（4）学校考核等次为市委市政府组织的事业单位绩效考核等次，A类1.2，B类1，C类0.8，D类0。
（二）二次分配
1.学校领导绩效奖励由组织人事处按以下办法核算：校领导绩效奖励=［学校绩效奖励总量的90%÷（学校领导核算总人数+所有部门单位核算总人数）］×校领导岗位系数（按照一次分配时系数）×学校考核等次系数。
2.绩效奖励总量划拨后，各二级部门单位按照学校确定的分配指导原则制定具体的二次分配办法，并经本部门单位半数以上教职工表决通过。各部门单位绩效奖励分配办法须报绩效考核领导小组审批备案。
各部门单位在分配中要向贡献突出的教职工进行倾斜。
3.各部门单位应健全完善岗位绩效目标考核体系，绩效奖励分配办法应科学评价工作业绩和履职情况。教职工考核成绩不低于三个层次，绩效奖励与层次挂钩，不得平均分配。完成基本工作量是参与绩效奖励分配的前提条件。
（1）各院系应自行制定工作量认定标准和办法，除教学课时数、教案数外，还应统筹实习见习指导、职业技能考核指导、兼职管理任务、加值班等工作。专任教师按以下要求实行坐班：尚未取得讲师职称的专任教师工作日全天坐班，具有讲师职称的专任教师每周工作日坐班不少于2天，具有副教授及以上职称的专任教师每周工作日坐班不少于1天。
专任教师教学基本工作量为每周8个（即每学期160个）课时量，超出部分计入超工作量。绩效奖励要以教师超工作量和贡献大小为依据，结合坐班出勤情况，自主分配。
跨院系上课的人员和管理兼课人员，课时量纳入排课单位总课时量。
各院系管理岗位、辅导员岗位人员实行坐班制，其管理部分绩效奖励可参照党政管理和教辅机构工作人员确定。教学工作量绩效奖励按以下办法核算：兼课的院系管理人员教学基本工作量为每周4个课时量，限定工作量为每周8个工作量，超出基本工作量且在限定工作量范围内的部分核算教学工作量绩效奖励，超出限定工作量的部分不享受绩效奖励。辅导员教学限定工作量为4个，超出限定工作量的部分不享受绩效奖励。
（2）党政管理和教辅机构工作人员实行坐班制，学期出勤率90%以上并履行好工作职责，方可视同完成基本工作量。绩效奖励应综合出勤情况、工作实效和岗位系数确定。
校内兼课的党政管理和教辅机构人员教学基本工作量为每周2课时（不含教案），不享受教学工作量绩效奖励。
（3）辅导员、思政课专任教师绩效奖励按照《山东高校辅导员绩效考核与绩效工资发放暂行办法》《山东高校思想政治理论课教师岗位津贴发放管理办法（试行）》文件规定执行，以院系为单位统筹发放，不平均分配。
（三）发放程序
绩效奖励按年度发放。每年年初，根据部门、单位绩效考核结果，学校核定上一年度各部门单位绩效奖励总量。
待市事业单位绩效考核成绩公布后，各部门单位在控制总量内，按照各自的绩效奖励分配办法形成绩效奖励发放明细；学校领导的绩效奖励由组织人事处进行核算。无异议后，各部门单位的发放明细报组织人事处，组织人事处审核汇总经领导签字后，由计划财务处发放。
（四）其他说明
1.有下列情形之一者，不发放绩效奖励：
（1）专任教师学年内平均周教学工作量达不到基本工作量标准的（每周8个），当年度不发放绩效奖励。
（2）年度考核等次确定为不合格等次的人员，当年度不发放绩效奖励。
（3）落聘人员落聘期间不发放绩效奖励。
（4）病、产假人员病、产假期间不发放绩效奖励。
（5）因个人原因离职（调离、辞职）人员不发放绩效奖励。
（6）根据有关政策文件不能发放绩效工资的其他情形。
2.有下列情形之一者，扣发或停发绩效奖励，扣发的绩效奖励，归所在单位支配：
（1）月内非公派原因请假（含事假、自行联系的进修培训）累计超过10天的或旷工超过1天的，扣发当月绩效奖励。跨两个月份非公派原因连续请假（含事假、自行联系的进修培训）超过10天的，扣发后一个月份绩效奖励。
（2）月内非公派原因（含事假、自行联系的进修培训）请假不满10天（含）的，根据请假天数折算扣发数额。
（3）当年度内退休、离职人员，达到基本工作量的，按照实际工作月份进行折算。
（4）根据有关政策文件需扣发或停发绩效工资的其他情形。
3.因工作需要由学校统一派出的挂职锻炼、外出帮助工作、培训进修等情况的人员，派出期间按照所在部门单位人均标准或原职务标准发放绩效奖励。
五、年终绩效分配指导意见
（一）发放办法
教职工当年度考核结果确定为基本合格及以上等次的发放年终绩效，依据当年年内实际出勤情况发放。计算办法如下：
教职工年终绩效=当年12月基本工资×系数
注：当年全勤人员，系数为100%。当年内未全勤的人员，按累计请假（含事假、病假和自行联系的学习培训、硕士研究生及以下学历学位进修，不含产假、在职攻读博士研究生和上级部门及学校统一安排的培训进修学习）每满15天扣减年终绩效的5%，依此类推（系数最小为0）。
（二）发放程序
年终绩效一般次年年初发放。组织人事处发布通知，各单位根据教职工考核结果、出勤情况，报送年终绩效发放表，组织人事处审核汇总后，报计划财务处发放。
（三）其他说明
1.有下列情形之一者，不发放年终绩效：
（1）考核等次为不合格的人员不发年终绩效。
（2）因个人原因离职（调离、辞职）人员不发当年年终绩效。
（3）试用期人员试用期间不发年终绩效。
（4）非公派参加脱产学习培训（含硕士研究生及以下学历进修）人员脱产期间不发年终绩效。
（5）根据有关政策文件不能发放绩效工资的其他情形。
2.调入人员按照调入后出勤情况核发年终绩效。
六、本办法除特殊注明外均自分配2022年绩效工资时起执行，由组织人事处负责解释。本办法与上级政策文件抵触时，按上级文件规定执行。
